KOMPENSASI DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh : Muhamad Erwin Nugraha

1. Pendahuluan

Pekerjaan merupakan salah satu bagian penting dalam kehidupan manusia, pemenuhan kebutuhan menjadi faktor utama pendorong tiap inividu untuk mendapatkan pekerjaan, apapun bentuknya, dimanapun dan kapan pun kebutuhan dasar hidup harus tetap dipenuhi tanpa alasan apapun. Pekerjaan merupakan cara yang ideal untuk mendapatkan nilai dalam bentuk uang atau imbalan dari tiap pekerjaan yang dilakukan untuk seseorang, badan usaha, ataupun sebuah institusi. Pengorbanan tenaga, pikiran dan waktu menjadikan sebuah upaya untuk mendapatkan kompensasi sesuai dengan prinsip keadilan dan  perjanjian  yang telah disepakati bersama sebelumnya.

Dalam bidang manajemen sumber daya manusia aspek kompensasi menjadi hal yang fundamental dalam kelangsungan sebuah badan usaha atau organisasi. Kompensasi berhubungan langsung dengan gaya hidup, motivasi dan kinerja  para pekerja, selain itu kompensasi juga berkaitan erat dengan maju mundurnya sebuah badan usaha atau oraganisasi.

Bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan pengakuan, penghargaan dan pemenuhan kebutuhan hidup yang  telah tercukupi, semakin besar kompensasi maka statusnya semakin meningkat, pemenuhan kebutuhan akan semakin banyak dinikmati serta motivasi dan kepuasan kerja akan semakin baik. Inilah fundamentalnya kompensasi bagi karyawan.

Kompensasi merupakan biaya operasional yang harus dikeluarkan oleh badan usaha sebagai bayaran atas kinerja karyawannya. Setiap badan usaha berharap agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh timbal balik yang baik pula berupa prestasi kerja yang baik dari karyawannya, berupa motivasi, hasil kerja yang memuaskan. dengan demikian proses simbiosis mutualisme akan terjadi antara karyawan dengan badan usaha.

A compensation system properly conceived and administered can make an important contribution to attainment of specific objectives of the organization as well as to individual satisfaction of its members.

Sebuah sistem kompensasi benar disusun dan dikelola dapat memberikan kontribusi penting untuk pencapaian tujuan spesific organisasi serta kepuasan individu anggotanya. Castetter (1992:459)

Badan usaha dan karyawan terikat oleh hubungan hak dan kewajiban, sesuai dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku. Hak karyawan adalah mendapatkan kompensasi, hak badan usaha adalah mendapatkan  laba dari kinerja karyawannya. Sedangakan kewajiban karyawan adalah bekerja dengan motivasi tinggi dan sesuai aturan yang berlaku, kewajiban badan usaha adalah memberikan kompensasi yang adil.

Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri dan sikap karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai imbas besar  atas rekrutmen, motivasi, produktivitas, dan tingkat putaran karyawan. Simamora (2006:441)

2. Definisi Kompensasi

Untuk jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

Malayu S.P. Hasibuan

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada badan usaha.

William B werther dan Keith Davis dalam Hasibuan

Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik berupa upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Andrew F. Sikula dalam Hasibuan

Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen.

Menurut  Moekijat

Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai sebagai pertukaran pekerjaanya. Apakah itu upah jam-jaman, atau gaji berkala. Moekijat (1995:161)

Pemberian kompensasi akan berbeda bentuk sesuai dengan perjanjian yang tela disepakati, seperti halnya di badan usaha-badan usaha, institusi, kompensasi yang diberikan berbentuk uang, setelah sekian lama bekerja maka karyawan akan mendapatkan uang sebagai bentuk kompensasi, namun berbeda hal nya dengan kompensasi yang masih bersifat tradisional salah satu contohnya yang terjadi di pedesaan, ketika pemilik sawah mempekerjakan para petani penggarap, kompensasi yang diberikan setelah hasil panen diketahui tidak dalam bentuk uang, namun gabah. Sehingga ada istilah yang populer 10:1, artinya tiap pemilik sawah mendapatkan 10 wadah maka petani penggarap mendapatkan satu wadah. Bentuk seperti ini merupakan bagian dari kompensasi.

3. Pembagian Kompensasi

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation) berupa employeewelfare atau kesejahteraan karyawan. Hasibuan (2007:118)

1.      kompensasi langsung

a.       Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Dengan kata lain kompensasi akan dibayarkan walaupun karyawan atau pekerja tidak masuk kerja. Kompensasi jenis ini digunakan di lingkungan institusi pemerintahan. Gaji akan dibayarkan tanpa melihat apa kontribusi pekerja atau karyawan tersebut. Sistem seperti ini tidak merangsang pekerja untuk memiliki motivasi dan kinerja yang tinggi.

b.      Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

c.       Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar, kompensasi seperti ini didasarkan pada asas keadilan dan sbagai bentuk penghargaan kepada pekerja tersebut. Sehingga akan menimbulkan motivasi di kalangan pekerja karena mendapatan penghargaan atas kinerja dan dedikasinya. Konsep kompensasi seperti ini banyak dilakukan di badan usaha-badan usaha swasta, yang memiliki mobilitas dan inovasi-inovasi baru.

2.      Kompensasi tidak langsung

Kompensasi jenis ini tidak langsung diterima oleh pekerja dalam bentuk uang, tetapi dalam bentuk pelayan badan usaha kepada para pekerja meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek)  layanan berobat gratis, cuti, penyediaan sarana dan prasarana ruang kerja, pengadaan fasilitas pendukung yang memberikan kenyamanan kepada setiap karyawan.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien.

4. Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi sudah seharusnya dapat menguntungkan semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, perusahaan mendapat keuntungan, pajak masuk dengan lancar ke kas negara, masyarakat (konsumen) dapat menggunakan barang yang baik dan berkualitas.

a.       Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama antara badan usaha dengan pekerja, dengan tugas dan kewajibannya masing-masing. Pekerja memiliki kewajiban mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik dan memuaskan, badan usaha memiliki kewajiban memberikan kompensasi yang adil sesuai dengan perjanjian dan aturan yang berlaku. Karyawan mempunyai hak mendapatkan kompensasi, badan usaha mempunyai hak mendapatkan hasil pekerjaan yang baik dan dapat menghasilkan keuntungan.

b.      Kepuasan kerja

Dengan kompensasi pekerja dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya baik itu kebutuhan dasar ataupun kebutuhan penunjang, sehingga memperoleh kepuasan kerja.

c.       Pengadaan efektif

Pengadaan efektif berhubungan dengan penerimaan pekerja baru. Dengan kompensasi yang tinggi, maka akan memudahkan untuk mencari karyawan yang benar-benar berkualitas, qualified. Karena setiap calon pekerja baik itu yang sudah berpengalaman ataupun yang fresh graduated akan senantiasa mencari badan usaha yang menawarkan kompensasi besar, maka proses seleksi akan menghasilkan pekerja baru yang benar-benar qualified

d.      Motivasi

Kompensasi besar yang diberikan kepada pekerja akan berkorelasi positif dengan motivasi kerja, pimpinan perusahaan akan mudah memotivasi bawahannya

e.       Stabilitas karyawan

Kekisruhan di lingkungan badan usaha pada umumnya dipicu oleh tidak adilnya kompensasi yang diberikan, demonstrasi, mogok kerja, tidak memiliki motivasi, bekerja asal-asalan merupakan sebagian efek negatif dari ketidakadilan tersebut. Stabilitas pekerja akan terjaga jika hak mereka terpenuhi minimal sesuai aturan yang berlaku di badan usaha tersebut dan aturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah

f.       Disiplin

Kedisiplinan, ketaatan akan aturan-aturan yang berlaku akan senantiasa mereka jaga. Karena secara tidak langsung mereka telah merasa nyaman dengan apa yang mereka dapatkan, ketika aturan yang berlaku dilanggar, maka konsekuensinya adalah kehilangan apa yang telah mereka dapatkan.

g.      Pengaruh Serikat Buruh

Bermunculannya serikat buruh di setiap badan usaha pada dasarnya adalah memperjuangkan hak-hak mereka salah satunya adalah masalah kompensasi. Dengan kompensasi yang baik dan adil maka keberadaan serikat buruh tidak akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam pekerjaannya

h.      Pengaruh pemerintah

Pemerintah melakukan intervensi apabila ada kejanggalan berupa pelanggaran aturan yang telah ditetapkan. Salah satu kasusnya adalah masalah UMR, ketika ada badan usaha yang memberi kompensasi pekerja di bawah UMR yang telah ditetapkan maka pemerintah akan melakukan intervensi untuk memperjuangkan hak-hak para pekerja.

5. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan, Hasibuan (2007:123)

a. Sistem Waktu

kompensasi sistem waktu, biasanya digunakan oleh institusi negeri, yang di dalamnya dipekerjakan Pegwai Negeri Sipil. Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan dalam sistem ini relatif mudah dan dapat diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kemudahan dalam pengadministrasian yang membuat sistem ini banyak digunakan

Pegawai negeri sipil diberikan kompensasi berdasarkan masa kerja, semakin lama masa kerja maka akan semakin besar kompensasi yang di dapatkan, terlepas dari apakah produktif atau tidaknya. Prinsip keadilan  memang kurang terasa, fakta di lapangan sering terjadi pekerja yang  produktif, kompensasinya jauh lebih kecil dibandingkan dengan pekerja yang tidak produktif dan memiliki masa kerja yang lama. Inilah salah satu kelemahan sistem waktu.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

b. Sistem Hasil (output)

Dalam sistem hasil besarnya kompensasi/upah didasarkan pada jumlah atau besarnya hasil pekerajaan yang  dihasilkan pekerja.

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu mengerjakan, seperti contoh pegawai bordir di tasikmalaya akan mendapatkan upah Rp.10.000 per potong, maka jika pekerja tersebut ingin mendapatkan kompensasi yang besar maka harus berusaha menyelesaikan pekerjaan sebanyak-banyaknya. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti pegawai administrasi.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balasan jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu diperhatikan adalah kualitas barang yang dihasilkan.

Kelemahan sistem hasil yaitu kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil.

Jadi sebaiknya ada standarisasi kompensasi yang diberikan sesuai dengan aturan yang berlaku, agar pekerja yang kurang ataupun tidak dapat bersaing tetap mendapatkan kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya, dan penetapan besarnya balas jasa dalam sistem borongan ini cukup rumit.

Kecermatan menjadi kunci dalam sistem ini. Mengurai, membagi mengklasifikasikan dan menghitung menjadi dasar utam dalam sistem borongan.  Dengan kecermatan inilah menghasilkan kepuasan konsumen, kompensasi yang memuaskan bagi pekerja dan profit yang besar bagi badan usaha.

6. Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Besarnya KompensasiAntara lain sebagai berikut.

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Begitu pun sebaliknya.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar, dan begitu pun sebaliknya.

c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar, begitu pun sebaliknya.

d. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitasnya kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan ini sangat penting agar pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, dan pemerintah wajib melindungi masyarakatnya.

f. Biaya Hidup/Cost of Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasinya/upahnya semakin besar. Begitu pun  sebaliknya, seperti tingkat upah di Jakarta berbeda dengan di Bandung karena biaya hidup di Jakarta berbeda dengan biaya hidup di Bandung.

g. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/upah lebih besar. Begitu pun karyawan yang jabatannya lebih rendah akan menerima gaji lebih rendah pula. Karena seseorang dengan jabatan yang lebih tinggi mempunyai tanggung jawab yang besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman yang kurang maka kompensasinya pun kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment, dan begitu pun sebaliknya.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat upah semakin besar karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.

7. Korelasi kompensasi dengan kinerja      

Tidak dipungkiri bahwa kompensasi merupakan tujuan utama setiap orang dalam bekerja, besarnya kompensasi yang diberikan merupakan dambaan setiap pekerja. Namun besarnya kompensasi tidak selalu berkorelasi positif dengan motivasi dan prestasi kerja, semua tergantung pada sistem kompensasi yang digunakan.

Pegawai negeri sipil kompensasinya menggunakan sistem waktu, semakin lama masa kerja maka semakin besar kompensasinya, sistem ini jelas kurang memberikan tantangan, dorongan kepada para pegawai negeri untuk lebih produktif, ditambah dengan kurangnya pengawasan dari atasan mengakibatkan motivasi kerja rendah.

Berbeda halnya dengan pegawai swasta yang menggunakan sistem hasil, banyaknya hasil yang di dapat berkorelasi positif dengan jumlah kompensasi, setidaknya sistem ini  memberikan stimulus kepada pekerja untuk lebih produktif dan inovatif dalam pekerjaannya.

Fenomena yang terjadi di lingkungan pegawai negeri sipil, kenaikan kompensasi cenderung tidak diiringi dengan meningkatnya kualitas kinerja, hal itu dikarenakan beberapa faktor diantaranya : kurangnya monitoring dari atasan (kepala Sekolah, Pengawas, Irjen) dan tidak ada komitmen atau perjanjian. Sehingga motivasi kerja berada pada jalur yang statis.

Berbeda halnya dengan perusahaan swasta, kenaikan kompensasi akan memiliki kecenderungan meningkatnya prestasi, motivasi dan produktifitas kerja, karena faktor-faktor seperti : komitmen, target, pengawasan dan prinsip keadilan berjalan sebagaimana mestinya.

Dari kedua gambaran tersebut terlihat motivasi, produktifitas kerja berkorelasi positif dengan kompensasi  jika faktor-faktor pendukung berjalan sebagaimana fungsinya, seperti halnya pengawasan, komitmen, target. Jika faktor pendukung tidak berjalan, ditambah dengan karakter pekerja yang tidak produktif, maka sebesar apapun kompensasi yang di dapat tidak akan meningkatkan kinerjanya.

Dengan demikian kompensasi tidak berdiri sendiri dalam meningkatkan kinerja, motivasi dan produktifitas pekerja, semua faktor harus bersinergi agar memberi kepuasan kepada semua pihak, badan usaha puas dengan profitnya, konsumen puas dengan produknya, dan pekerja puas dengan kompensasinya.